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2011 | archiviert in Alle Themen, Psychologie, Weiterbildung

Im Personalmanagement, in der Familie oder in der Schule beschäftigt man sich mit der Frage, welcher Führungsstil zur positiven Einflussnahme der geeignetste ist.

XY Theorie von Prof. Douglas Murray McGregor

Theorie X der Mensch ist träge und eher faul,
möchte keine Verantwortung übernehmen, braucht straffe Führung und Kontrolle zur Leistungsentfaltung
Theorie Y der Mensch ist engagiert und arbeitswillig,
sucht die Verantwortung, hat Selbstdiszplin, braucht die kooperative Führung zur Leistungsentfaltung

Die spätere Theorie Z von Prof. McGregor wurde durch den Japaner Prof. William Ouchi aufgegriffen und erweitert

Theorie Z Die menschlichen Beziehungen (Humankapital) und die Kultur in einer Organisation sind entscheidend. Auch in weniger guten Zeiten, sollte der Mensch als Humankapital beachtet werden. 1

Trotz sorgsamer und penibler Wartung der Maschinen erkennen manche Unternehmen bereits heute, dass der Leistungsoutput an Ihre Grenzen stößt, auch in Unternehmen wo nicht hautpsächlich die Maschinen die Arbeit bestimmen. Diese Unternehmen erkennen, dass die optimale Leistung und Ressourcenausschöpfung – zur Erreichung der Unternehmensziele – vom Menschen abhängig ist. Hohe Fehlzeiten, Unzufriedenheit und psychische Probleme senken die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter. Auch wenn einige Unternehmen den einfachen Weg – den des austauschbaren Mitarbeiters – vorziehen ist der langfristige Schaden enorm. Im Dienstleistungsektor sinkt die Kundenfrequenz und die Kundenzufriedenheit, wie auch das Vertrauen in das Unternehmen. Die Kosten für die Wiederherstellung werden nicht als Reparaturkosten erkannt: Erhöhter Werbeaufwand (Produktwerbung und Stellenmarktwerbung), Einrichtung von Beschwerdemanagementsystemen, Einführung und Installation von mehr Kontrollinstanzen und mehr. Dieses Dilemma wird verstärkt – wenn nicht bald die Volkswirtschaften über neue Konzepte und Lösungen von Mensch & Arbeit nachdenken. Denn ein Unternehmensschaden hat Auswirkungen auf die gesamte Volkswirtschaft, sodass es letztendlich alle Menschen treffen wird. Der Mensch als Humankapital wird bei Unternehmensbewertungen als finanzielle und eigenständige Stromgröße gesehen.

Wenn ein Unternehmen sich also für einen Führungsstil entscheidet, so sollten folglich die anderen Rahmenbedingugngen stimmig sein – eine konforme Unternehmensphilosophie mit gelebten Werten, die das Managament als Vorbild wirklich lebt und transportiert.


Situatives Führen

Der situative Führungsstil [ Dreidimensionaler Führungsstil ], ist ein Zusammenwirken von optimaler Führungsgestaltung unter Berücksichtigung der Persönlichkeit des jeweiligen Mitarbeiters. Die jeweiligen Führungsstile sollen also situationsgerecht (spontan) angewendet werden, um so die Vorzüge, die Stärken eines Mitarbeiters zu entfalten. Da es nicht den “immer richtigen” Führungsstil gibt, ist der situative Führungsstil wohl der optimalste.

Weitere Führungsstile:
Bewegen Sie die PC-Maus einfach über den gewählten Führungsstil. Diese Lernmehtode soll den Erfolg in Prüfungen erhöhen.

autoritärer Führungsstil ?

kooperativer Führungsstil ?

Laissez-faire-Führungsstil ?

patriarchalischer Führungsstil ?

charismatischer Führungsstil ?

autokratischer Führungsstil ?

bürokratischer Führungsstil ?

Eindimensionaler Führungsstil, nach Tannenbaum/Schmidt 1958

Eindimensionaler Führungsstil - nach Tannenbaum/Schmidt 1958

Grundregeln für eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit Mitarbeitern

Grundregeln für eine erfolgreiche Zusammenarbeit und Erreichung von Zielen:

  • Mitarbeiter nicht abwerten
  • Detailliert auf gewünschte Verhaltensänderungen eingehen
  • Feedback sollte zeitnah erfolgen
  • Nicht über Dritte reden
  • Kritik nicht öffentlich machen
  • Konstruktive Kritik äußern und Ideen zur Verbesserung mitgeben
  • Anweisungen sollten klar und würdevoll erfolgen
  • Konflikte managen und nicht aus dem Wege gehen. Vorgesetzte setzen sich für Ihre Mitarbeiter ein.
  • Die Verteilung von einfachen Routineaufgaben zu was Besonderem machen, damit der Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlt und dadurch die Aufgaben motivierter und besser umgesetzt werden.
  • Teams nicht nur mit den besten fachlichen Qualifikationen zusammenstellen, sondern bewusst auch andere Qualifikationen / Persönlichkeiten mit in das Team einbinden. Siehe dazu: Techniken der Ideenfindung mit den 3 Charakteren

Positive Auswirkungen bei Umsetzung der Grundregeln

  • Arbeitszufriedenheit
  • Förderung der Leistung
  • Förderung von Teamarbeit
  • Vertrauen gegenüber Vorgesetzen und Unternehmen
  • Kunden sind zufriedener und Arbeitsprozesse verbessern sich
    [ Kundenbeschwerden werden rückläufig ]

Grundregeln werden nicht beachtet

  • Arbeitsleistung – die Wertschöpfung – sinkt
  • Motivation sinkt
  • Fehlzeiten steigen
  • Mitarbeiter kündigen und verlassen das Unternehmen [ hohe Fluktuation ]
  • Innere Kündigung
    [ Mitarbeiter haben schon lange für sich selber die Kündigung ausgesprochen. Jedoch verlassen die Mitarbeiter, aus verschiedenen Gründen, das Unternehmen nicht.]
  • [ Kundenbeschwerden steigen ]

Kontrolle
[ Soll-Ist-Abgleich ]

Neben einer konstruktiven Kritik soll auch das Gefühl der Anerkennung gegeben werden, wenn sich bei den verschiedenen Kontrollarten eine Differenz zwischen Arbeitsanweisung und Arbeitserfüllung herausstellt.

  • Stichprobenkontrolle
  • Selbstkontrolle
  • Fremdkontrolle
  • Vollkontrolle
  • Tätigkeits- und Ergebniskontrolle

Hintergrund Psychologie

Die Psychologen Kurt Lewin, Ronald O. Lippitt und Ralph K. White untersuchten 1938 in einem Experiment, wie sich Leistung in Anwendung beim demokratischen Führungsstil [ die Führungskraft arbeitet als Gruppenmitglied mit ] und autokratischen Führungsstil auf eine Gruppe von 11-jährigen Kindern auswirkt. Durch nachfolgende Untersuchungen und in Übertragung auf Erwachsene ließ sich feststellen, dass der demokratische Führungsstil positive Auswirkungen auf die Aufmerksamkeit, die Motivation und das Gruppenklima hatte und die Aggressionen weniger waren. Eine unterschiedliche Auswirkung auf die Leistung ließ sich vorerst nicht nachweisen.2 In anderen Büchern steht zum Teil aber, dass die Leistung sehr wohl beim demokratischen Führungsstil höher war, als beim autokratischen Führungsstil. In der Praxis wirken sich bestimmte Führungsstile mehr oder weniger stark – in Anbetracht der Aufgabenstellung – aus. Zum Beispiel ob sich um eine Fließbandaufgabe in der Autommobilbranche handelt oder um kreative Tätigkeiten in einer Werbeagentur. In dem Experiment entstand der Laissez-faire Führungsstil zufällig.

Management by … (Führungstile)

Führungsstile von Management by ..

Management by Objectives
(Führung durch Zielvereinbarung) ?

Bezieht die Mitarbeiter in den Prozess der Zielabstimmung mit ein. Innerhalb der vereinbarten Ziele kann der Mitarbeiter frei entscheiden.

NACHTEILE von Zielvereinbarungen könnten sein: Leistungsdruck bei den Mitarbeitern, Mitarbeiter werden faktisch voneinander gelöst und arbeiten isoliert, dadurch fehlende Solidarität und negative Auswirkungen auf das Betriebsklima, da jeder Mitarbeiter seine Zielvereinbarung erfüllen muss; zu hoher persönlicher Einsatz führt zur Erschöpfung, Verzweiflung; Auch Einflüsse von außen erschweren den Zielprozess: (Kunden, staatliche Auflagen, Banken usw.)

Ziele sollten somit:

  • Ziele sollten klar und eindeutig formuliert werden
  • Ziele müssen erreichbar sein und sollten unter normalen Bedingungen möglich werden!

VORTEILE der zielorientierten Führung könnten in der Anpassungsfähigkeit, sowie in der hohen Aufgaben- und Leistungsorientierung durch die Mitwirkung des einzelnen Mitarbeiters sein.

Management by Exception
(Abweichungskontrolle und Eingriffe in Ausnahmefällen)

Der Grundgedanke dieses Modells ist, die Führungskräfte dadurch zu entlasten, dass Mitarbeiter solange selbständig entscheiden können, bis vorgeschriebene Toleranzgrenzen überschritten werden oder unvorhergesehene Ereignisse, d.h. Ausnahmefälle, eintreten.

Management by Delegation
(Kompetenzen und Handlungsverantwortung übertragen)

Kompetenzen und Handlungsverantwortung eines bestimmten Aufgabenbereiches werden soweit wie möglich auf die Mitarbeiter übertragen. Diese treffen die Entscheidungen und realisieren diese. Führungsverantwortung bleibt beim Vorgesetzten. Die Grundprinzipien dieses Ansatzes sind:
  • Für jeden Mitarbeiter wird in den Stellenbeschreibungen ein fest umrissener Aufgaben-, Kompetenz- und Handlungsbereich definiert
  • Aufgaben, Kompetenz und Verantwortung müssen übereinstimmen
  • Die Führungskraft darf nur bei akuter Gefahr in den Aufgabenbereich des Mitarbeiters eingreifen

Management by Systems
(Systemsteuerung, Kontrolle)

Management by Motivation
(Mitarbeiterbedürfnisse, gezielte Motivation)

Management by Direction and Control
(Regelung von Ausnahmefällen)

1Quelle: Unternehmensführung: Strategien-Konzepte-Praxisbeispiele, Hans-Erich Müller, 2010, S.205 ISBN 978-3-486-59729-5
2Quelle: ALH Akademie für ganzheitliche Lebens- und Heilwesen – Haan, S.58 Sozialpsychologie Teil II

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